Disusun Oleh
Syahreza Khatami 41517210037
Dede Kurniawan 41517210025
M Wahyu Alif 41517210035
M Haykal Ghifarel 41517210027
Steven Nainggolan 41517210032
I. Pendahuluan
Saat ini, perusahaan-perusahaan
di seluruh negara dihadapkan pada
kondisi persaingan bisnis yang semakin
kompetitif, dinamis dan penuh dengan
ketidakpastian. Persaingan global saat
ini menuntut perusahaan-perusahaan
tersebut mampu beradaptasi dengan
perubahan dan perkembangan bisnis
dan teknologi yang terjadi.
Seiring dengan tujuan untuk
menjadikan perusahaan kompetitif
dalam persaingan dengan
mengandalkan Teknologi Informasi
dan Komunikasi (TIK), ketersedian
Sumber Daya Manusia (SDM) bidang
TIK yang kompetitif menjadi kunci keberhasilan. SDM yang kompeten di
bidangnya mau tidak mau harus
dimiliki agar tujuan tercapai.
Fenomena persaingan bisnis tersebut
juga memunculkan tantangan dan
kesempatan bagi perusahaan untuk
terus tumbuh melalui pengelolaan
manajemen sumber daya manusia
(SDM).
Dibandingkan dengan bidangbidang lain, perkembangan teknologi
informasi dan Komunikasi sangat
pesat. Oleh karenanya, sulit bagi suatu
perusahaan untuk menyusun strategi
dalam mempertahankan keunggulan di
bidang tersebut untuk jangka waktu
yang cukup panjang.
Perubahan lingkungan bisnis
yang diindikasikan oleh perkembangan
teknologi informasi dan komunikasi
merupakan tantangan utama yang
dihadapi Sumber Daya Manusia
(SDM) saat ini. Kondisi ini
menyebabkan tenaga kerja yang
memiliki potensi rendah akan kalah
bersaing dengan perkembangan
teknologi (Anatan dan Ellitan, 2009).
Masyakarat Ekonomi ASEAN
(MEA) atau ASEAN Economic
Community (AEC) telah berlaku pada
tahun 2015 lalu. MEA
mengintegrasikan seluruh negaranegara yang ada di kawasan Asia
Tenggaradi berbagai bidang, terutama
di bidang ekonomi, misalnya
ketenagakerjaan, investasi, produk,
modal, investasi hingga jasa.
Di era Masyarakat Ekonomi
Asean (MEA) persaingan bisnis tidak
hanya terjadi pada produk yang
dihasilkan oleh Negara-negara anggota
ASEAN saja, namun juga terjadi pada
sektor tenaga kerja (sumber daya
manusia/SDM). SDM Indonesia
tentunya akan menghadapi beban yang
semakin berat di tengah kondisi
lapangan kerja yang terbatas (Wibowo,
2015)
Masih terdapat beberapa
kelemahan dari SDM Indonesia seperti
produktivitas yang rendah, tingkat
pendidikan dan penguasaan bahasa
asing yang rendah, serta ketrampilan
dan keahlian yang belum memadai.
Padahal dengan adanya MEA maka
akan terjadi persaingan dengan SDM
yang berasal dari negara asing. MEA
akan mengakibatkan tenaga kerja asing
dengan mudah masuk dan bekerja di
Indonesia. Untuk itu diperlukan
perhatian yang serius untuk meningkatkan kualitas SDM Indonesia.
(Pramudyo, 2014)
Dari uraian di atas, kehadiran
MEA menimbulkan permasalahan
yang berkaitan dengan SDM bidang
TIK, yaitu apa saja strategi yang harus
diambil untuk meningkatkan
keunggulan kompetitif SDM bidang
TIK Indonesia, sehingga SDM bidang
TIK mampu bersaing dengan SDM TI
anggota ASEAN lainnya.
II. Kajian Literatur
2.1. SDM Bidang TIK
Menurut Hadari Nawawi dalam
Sunyoto (2012) yang dimaksud dengan
sumber daya manusia (SDM) meliputi
tiga pengertian, yaitu:
- SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.
- SDM adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
- SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material atau non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Menurut Indrajit (2000) yang
dimaksud dengan SDM bidang TIK
adalah para staf penanggung jawab
perencanaan dan pengembangan
teknologi informasi di perusahaan,
seperti Divisi Teknologi Informasi,
Departemen Sistem Informasi, atau
bagian sejenis lainnya. SDM menjadi
sebuah asset utama jika memiliki
kompetensi untuk memecahkan
masalah-masalah bisnis yang dihadapi
perusahaan sehari-hari, dan selalu
mencari kesempatan dalam
penggunaan teknologi informasi untuk
kmajuan perusahaan.
Manajemen SDM merupakan
suatu proses yang berlangsung terus
menerus di dalam perusahaan untuk
mendapatkan orang yang tepat pada
posisi yang tepat pada saat yang
dibutuhkan.
Menurut Stoner dalam Oetomo
(2002) aktifitas manajemen SDM
Terdiri dari tujuh aktifitas dasar, yaitu
perencanaan, rekrutmen, seleksi,
sosialisasi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian prestasi kerja
dan apresiasi terhadap prestasi. Untuk
memenuhi kebutuhan SDM yang
unggul, seringkali rekrutmen diperketat
dengan sejumlah persyaratan,
diantaranya: berpengalaman,
berwawasan, terampil, kreatif dan
memiliki daya adaptasi.
Tugas SDM bidang TIK
memiliki beberapara kekhasan.
Menurut Indrajit (2000) tugas dan
peranan bagian atau divisi TI secara
umum adalah :
- Melakukan eksplorasi TI untuk menciptakan SI yang efektif dalam mendukung pihak manajemen dalam pengambilan keputusankeputusan manajerial.
- Memimpin, mengontrol serta mendeteksi kebutuhan dalam pengoperasian SI di lingkungan departemental maupun perusahaan secara keseluruhan.
- Mengamankan data dan informasi yang terkandung dalam SI perusahaan agar tidak mengalami kerusakan atau kehilangan.
- Ahli Sistem Informasi ; yaitu seorang yang ahli dalam meakukan analisa dan menyusun suatu program atau analisa informasi. Diantaranya analis sistem dan pemrogram.
- Ahli ilmu komputer ; yaitu seorang yang mampu mengembangkan sistem komputer, baik hardware maupun software
- Ahli Hardware ; yaitu seorang yang memiliki keahlian dalam merakit, menginstal dan melakukan perawatan secara teknis peralatanperalatan komputer, termasuk di dalamnya jaringan komputer dan internet.
- Operator ; Yaitu orang yang bertugas untuk mengoperasikan dan mengawasi sistem komputer dan Sistem Informasi yang diimplementasikan di dalam perusahaan. Disamping itu, ia juga bertugas untuk memasukkan data.
Menurut Siagian (2014)
pengertian strategi adalah serangkaian
keputusan dan tindakan mendasar yang
dibuat oleh manajemen dan
diimplementasikan oleh seluruh jajaran
organisasi dalan rangka pencapaian
tujuan.
Keunggulan Kompetitif adalah
merujuk pada kemampuan sebuah
organisasi untuk memformulasikan
strategi yang menempatkannya pada
suatu posisi yang menguntungkan
berkaitan dengan perusahaan lainnya.
Seiring dengan perkembangan
lingkungan yang makin kompetitif, isu
bisnis pun semakin kompleks dan
memunculkan isu bisnis yang berkaitan
dengan SDM. Masalah utama yang
dianggap sebagai isu bisnis yang
berkaitan dengan SDM antara lain:
mengelola SDM untuk menciptakan
kemampuan (kompetensi) SDM,
mengelola diversitas tenaga kerja untuk
meraih keunggulan kompetitif,
mengelola SDM untuk meraih
keunggulan kompetititf, mengelola
SDM untuk menghadapi globalisasi.
(Anatan dan Ellitan, 2009)
2.3. Masyarakat Ekonomi
ASEAN (MEA)
2.3.1. Pengertian MEA
Pembentukan Masyarakat
Ekonomi ASEAN ( MEA ) berawal
dari kesepakatan para pemimpin
ASEAN dalam Konferensi Tingkat
Tinggi (KTT) Desember 1977 di
Kuala Lumpur, Malaysia, kemudian
dilanjutkan pada KTT di Bali Oktober 2003, dengan mendeklarasikan
pembentukan MEA pada 2015.
Kesepakatan ini bertujuan
meningkatkan daya saing ASEAN serta
bisa menyaingi Tiongkok dan India
untuk menarik investasi asing. Salah
satu butir kesepakatan adalah
terbentuknya pasar tunggal dan
kesatuan basis produksi didukung
dengan aliran bebas barang, tenaga
kerja terampil, jasa, investasi, dan
modal. Sebagai konsekuensi
disepakatinya MEA, maka Indonesia
akan menjadi salah negara sasaran
penerima manfaat dan sekaligus
dampak. (Utomo, 2014)
Pembentukan MEA sangat
penting mengingat ASEAN merupakan
kekuatan ekonomi ketiga terbesar
setelah Jepang dan Tiongkok, di mana
ASEAN terdiri dari 10 Negara yaitu:
Indonesia, Malaysia, Filipina,
Singapura, Thailand, Brunei
Darussalam, Vietnam, Laos, Myanmar,
dan Kamboja.(Sujanto, 2015)
Pembentukan Komunitas
ASEAN dari 2020 dipercepat menjadi
2015, disepakati oleh para Kepala
Negara ASEAN pada KTT ke- 12
ASEAN. Komunitas ASEAN 2015
terbagi dalam 3 pilar, yaitu :
Komunitas Keamanan ASEAN,
Komunitas Ekonomi ASEAN dan
Komunitas Sosial Budaya ASEAN.
Dalam bidang ekonomi,
dimulai dengan disahkannya Deklarasi
Bangkok tahun 1967 yang bertujuan
untuk mempercepat pertumbuhan
ekonomi, kemajuan sosial dan
pengembangan budaya. Dalam
perkembangannya, kerjasama ekonomi
ASEAN mengarah kepada
pembentukan Komunitas Ekonomi
ASEAN yang pelaksanaannya berjalan relatif lebih cepat dibandingkan dengan
kerjasama di bidang politik-keamanan
dan sosial budaya.
2.3.2. Dampak MEA Terhadap
Indonesia
Bagi Indonesia, sangat perlu
untuk mempersiapkan diri sebaik
mungkin untuk menghadapi MEA ini.
Persiapan ini diperlukan tidak hanya
pada melakukan perlindungan atau
proteksi produk dalam negeri namun
juga pada sisi dunia ketenagakerjaan.
Ketenagakerjaan atau sumber daya
manusia (SDM) ini menjadi salah satu
isu yang mengemuka terkait dengan
implementasi MEA ini. SDM ini tidak
hanya mereka yang bekerja di
pemerintahan melainkan juga yang
bergelut di dunia usaha, khususnya
yang bekerja di sektor usaha kecil
menengah (UKM) dan informal. MEA
tidak hanya membuka arus
perdagangan barang atau jasa tetapi
juga pasar tenaga kerja profesional,
seperti dokter, pengacara, akuntan, dan
lainnya. (Pramudyo, 2014)
Menurut Pramudyo (2014) dari
sisi ketenagakerjaan kita patut khawatir
sumber daya manusia tidak akan
mampu bersaing dengan tenaga kerja
dari negara lainnya yang mempunyai
kualitas yang lebih baik. Hal ini terlihat
dari beberapa indikator yang
memperlihatkan masih rendahnya
kualitas sumber daya manusia
Indonesia. Menurut laporan dari UNDP
tahun 2014, dilihat dari Human
Development Indeks (HDI) atau Indeks
Pembangunan Manusia (IPM),
Indonesia berada pada peringkat ke
108 dari 187 negara. Kita berada di
bawah negara-negara tetangga seperti Singapura (peringkat 18), Malaysia
(peringkat 64), Thailand (peringkat
103), dan Filipina (peringkat 114).
Menurut Prasetyo (2014) MEA
akan memberikan dampak positif dan
negatif bagi negara Indonesia. Dampak
positifnya yaitu akan memacu
pertumbuhan investasi baik dari luar
maupun dalam negeri sehingga akan
membuka lapangan pekerjaan baru.
Selain itu, penduduk Indonesia akan
dapat mencari pekerjaan di negara
ASEAN lainnya dengan aturan yang
relatif akan lebih mudah dengan
adanya MEA ini. Dengan demikian,
hadirnya MEA diharapkan akan
mengurangi pengangguran karena akan
membuka lapangan kerja baru dan
menyerap angkatan kerja yang ada saat
ini untuk masuk ke dalam pasar kerja.
Adapun dampak negatif dari
MEA, yaitu dengan adanya pasar
barang dan jasa secara bebas tersebut
akan mengakibatkan tenaga kerja asing
dengan mudah masuk dan bekerja di
Indonesia sehingga mengakibatkan
persaingan tenaga kerja yang semakin
ketat di bidang ketenagakerjaan. MEA
mensyaratkan adanya penghapusan
aturan-aturan yang sebelumnya
menghalangi perekrutan tenaga kerja
asing. Pembatasan, terutama dalam
sektor tenaga kerja profesional,
didorong untuk dihapuskan sehingga
MEA akan lebih membuka peluang
tenaga kerja asing untuk mengisi
berbagai jabatan serta profesi di
Indonesia yang selama ini tertutup atau
minim tenaga asingnya.
III. Pembahasan
3.1. Strategi Persiapan SDM Bidang
TIK
Untuk mempersiapkan SDM
bidang TIK tidaklah mudah. Meski
demikian, usaha-usaha untuk
mempersiapkan SDM tersebut tidak
boleh berhenti, karena kegagalan
dalam mempersiapkan SDM dapat
mengakibatkan kegagalan pemanfaatan
TIK sebagai keunggulan kompetitif.
Menurut Oetomo (2002)
Faktor-faktor yang menyebabkan
kesulitan dalam mempersiapkan SDM
TIK adalah :
a. SDM sudah tua, sehingga sulit
untuk belajar lagi, sedangkan yang
masih muda cenderung sudah
terlanjur statis. Oleh karena itu,
mereka cenderung menghambat
proses sosialisasi SI berbasis TIK di
perusahaan.
b. SDM yang baru masuk atau pelamar
baru kurang memiliki bekal ilmu,
semangat dan keterampilan untuk
mengoperasikan teknologi terkini.
Terlebih bila daya adaptasinya
terhadap perkembangan teknologi
rendah akibat sistem dan kurikulum
pendidikan yang cenderung
terkotak-kotak.
Untuk memulai persiapan bagi
SDM, pimpinan perusahaan dapat
menempuh beberapa kebijakan sebagai
berikut :
a. Memperbaharui sistem perekrutan
SDM TIK, baik karakteristiknya,
metode penyaringannya maupun
media yang digunakan. Misalnya
memanfaatkan internet untuk
menerima surat lamaran.
b. Memberikan pelatihan terhadap
SDM TIK dengan terlebih dahulu melakukan sosialisasi dan
motivasi bahwa penggunaan
teknologi bukan untuk menggusur
atau memperberat pekerjaan
mereka, melainkan untuk
memudahkan dan meningkatkan
daya saing, agar perusahaan dapat
lebih bertahan dalam era
persaingan yang sangat ketat.
3.2. Strategi Peningkatan Aspek
Dimensi SDM TIK
Menurut Indrajit (2000), untuk
memiliki SDM yang memiliki kualitas
pengetahuan dan kompetensi yang
baik, perusahaan harus memperhatikan
tiga dimensi utama yang berhubungan
dengan aset tersebut, yaitu :
a. Keahlian Teknis
Kebutuhan akan SDM yang
memiliki keahlian teknis sangat
penting bagi perusahaan, karena
cepatnya perkembangan teknologi
informasi yang terjadi. Terhadap
teknologi baru seorang praktisi
teknologi informasi harus dapat
mempelajari kemungkinan
diimplementasikannya teknologi
tersebut, baik secara prinsip bisnis
maupun teknis.
b. Pengetahuan Bisnis
Pengetahuan akan bisnis
biasanya didapat dari interaksi antara
staf teknologi informasi dan pengguna
(user). Komunikasi intensif ini akan
membuat staf teknologi informasi
mengerti tentang kebutuhan bisnis dari
fungsi-fungsi yang ada. Dengan
mengetahui proses bisnis yang terjadi
sehari-hari, para staf mengetahui
proses bisnis yang sangat penting bagi
perusahaan sehari-hari, dan dapat pula
menghubungkan antara kemajuan
teknologi informasi dan
kemungkinannya untuk memberikan
nilai tambah (value added) bagi
perusahaan.
c. Orientasi pada Pemecahan
Masalah
Yang dimaksud dengan SDM
yang berorientasi pada masalah adalah
SDM yang tidak terbatas pada
karakteristik SDM tradisional yang
hanya terpaku pada tugas-tugas
fungsional yang diberikan (job
description). Artinya, tim teknologi
informasi diharapkan merupakan
kumpulan orang-orang yang selalu
berfikir secara kritis dan kreatif untuk
memecahkan masalah yang dihadapi
perusahaan sehari-hari, yakni masalahmasalah yang relevan dengan potensi
mereka sebagai praktisi teknologi
informasi.
3.3 Strategi Peningkatan Kualitas
SDM Bidang TIK
Ruhana dalam Pramudyo
(2014) menyatakan bahwa untuk
keperluan peningkatan kualitas, pada
dasarnya dapat dilakukan melalui 3
jalur utama, yaitu :
1. Jalur pendidikan formal
Terdiri dari pendidikan umum dan
kejuruan mulai dari tingkat sekolah
dasar, sekolah menengah tingkat
pertama dan atas, dan perguruan
tinggi. Jalur pendidikan formal ini
bertujuan untuk membekali
seseorang dengan dasar-dasar
pengetahuan, teori dan logika,
pengetahuan umum, kemampuan
analisis, serta pengembangan watak
dan kepribadian.
2. Jalur latihan kerja Jalur ini merupakan proses
pengembangan keahlian dan
ketrampilan kerja. Tujuan latihan
kerja ini adalah meningkatkan
kemampuan profesional dan
mengutamakan praktek daripada
teori. Sistem latihan kerja dapat
dipandang sebagai suplemen atau
kelengkapan sistem pendidikan
formal. Tegasnya nilai-nilai
masyarakat yang menyangkut sikap
mental, moral dan dedikasi
seseorang dikembangkan melalui
sistem pendidikan formal.
Sementara sikap mental, moral dan
dedikasi terhadap pelaksanaan tugas
dapat dikembangkan melalui sistem
latihan kerja. Pada dasarnya nilai
pengembangan bakat, kreativitas,
inovasi, ketrampilan dan motivasi
kerja ditumbuhkan di lingkungan
pendidikan formal dan
dikembangkan dalam proses latihan
kerja.
3. Jalur pengalaman kerja
Jalur ini merupakan wahana di mana
seseorang dapat meningkatkan
pengetahuan tehnis maupun
ketrampilan kerjanya dengan
mengamati orang lain, menirukan,
dan melakukan sendiri tugastugas
pekerjaan yang ditekuninya. Dengan
melakukan pekerjaan secara
berulang-ulang, seseorang akan
semakin mahir dalam melakukan
pekerjaannya, disamping itu akan
dapat menemukan cara-cara yang
lebih praktis, efisien dan lebih baik
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Menurut Oetomo (2002) Dalam
mempersiapkan SDM, perusahaan
harus mampu mencari alternatif
metode dan media pelatihan yang tepat.
Metode dan media pelatihan antar
SDM internal dan eksternal, tentu saja
berbeda satu sama lain.
Bagi SDM internal perusahaan,
metode dan media yang dapat
digunakan meliputi :
a. Magang
Melalui metode ini, SDM dapat
memahami dan menguasai
suatu teknologi dan sistem yang
telah diterapkan secara spesifik
di perusahaan.
b. Workshop
Melalui metode ini, SDM dapat
mengalami dan belajar untuk
memecahkan kasus-kasus
khusus yang dikumpulkan oleh
para mentor berdasarkan
pengalaman yang mereka
peroleh selama mengoperasikan
sistem.
c. Kursus
Melalui metode ini, SDM dapat
mempelajari secara bertahap
sistem yang digunakan di
perusahaan-perusahaan secara
umum dan mencoba
memecahkan simulasi kasuskasus yang kemungkinan
banyak terjadi di lapangan.
d. Penataran, Seminar atau
Presentasi
Melalui metode ini, SDM dapat
memperluas pengetahuan dan
pemahamannya tentang
fenomena perkembangan
teknologi dan pemanfaatannya
dalam berbagai bidang.
e. Membaca Buku
Melalui metode ini, SDM dapat
memperoleh pengetahuan
berupa konsep dan ulasanulasannya secara rinci tentang
suatu teknologi.
3.4. Strategi Memotivasi SDM
Bidang TIK
Menurut Oetomo (2001)
Pimpinan perusahaan harus
memikirkan cara untuk memotivasi
SDM internal. Namun, secara umum
motivasi dapat ditumbuhkan
berdasarkan keberadaan individu
dalam tingkat kebutuhannya, yaitu :
a. Kebutuhan Fisologis
Merupakan kebutuhan fisik
dasar, seperti sandang, pangan,
papan, pendidikan dan
komunikasi. Jika staf berada
pada tingkat ini, maka untuk
memotivasi staf adalah dengan
memenuhi kebutuhan tersebut,
seperti melalui upah yang
cukup.
b. Kebutuhan Keamanan
Merupakan kebutuhan tahap
kedua, bilamana kebutuhan
fisik telah terpenuhi. Setelah
kebutuhan fisik terpenuhi, maka
orang dapat memperoleh
kebutuhan sekunder seperti
kendaraan, TV, lemari
pendingin dan sebagainya. Oleh
karena itu, kebutuhan
berikutnya adalah kebutuhan
keamanan, baik keamanan
terhadap materi yang dimiliki
maupun perlindungan terhadap
nilai produktif dirinya. Bentuk
motivasi yang dapat diberikan
adalah menyediakan
pemenuhan jaminan keamanan
seperti asuransi kesehatan,
asuransi kebakaran atau
asuransi jiwa, serta peraturanperaturan perlindungan lainnya.
c. Kebutuhan Sosial
Yaitu bagaimana seseorang
dapat diterima oleh lingkungan sekitarnya serta memperluas
jaringan komunitasnya. Pada
tingkat ini, motivator yang tepat
dapat diberikan kepada staf
agar mau dengan tekun belajar
terus menerus, yaitu mengikut
sertakan yang bersangkutan
sebagai anggota organisasi
profesi dan forum-forum
tertentu dalam bidang yang
ditekuninya.
d. Kebutuhan Harga Diri
Pimpinan perusahaan dapat
menawarkan insentif yang
dirancang untuk memenuhi
kebutuhan harga diri, seperti
kesempatan kepemilikan saham
perusahaan dan sebagainya.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Jika semua kebutuhan itu telah
terpenuhi, maka staf akan
termotivasi dengan kebutuhan
untuk aktualisasi diri. Mereka
akan mencari makna terhadap
perkembangan pribadi dalam
pekerjaan mereka dan secara
aktif akan mencari tanggung
jawab baru. Bentuk aktualisasi
diri setiap staf akan berbeda
satu sama lain, seperti staf yang
satu akan menghasilkan
pekerjaan yang sangat
berkualitas, yang lain akan
menghasilkan ide kreatif dan
inovatifnya. Jika staf sudah
mencapai tahap ini, maka dia
dapat menggunakan TIK secara
optimal, karena kreatifitas dan
inovasinya mengalir secara
terus menerus
3.5. Strategi Penanganan Kendala
SDM Bidang TI
Menurut Oetomo (2002)
menjadi SDM di bidang TI merupakan
suatu impian dan cita-cita banyak
orang. Selain merupakan bidang
pekerjaan bergengsi karena
berhubungan dengan teknologi, juga
diharapkan memberikan imbalan yang
lebih tinggi dibanding bidang lain,
karena masih sedikit tenaga yang ahli
dalam bidang TI tersebut.
Namun di luar perkiraan,
ternyata bagi sejumlah orang,
pekerjaan di dalam lingkungan
perusahaan berbasis TI menjadi sangat
menjemukan, dikarenakan beberapa
sebab, diantaranya :
a. Pengaruh Psikologis
Bekerja merupakan
suatu bentuk aktualisasi bagi
kemampuan dan keberadaan
seseorang. Ia akan dihargai
karena kehadiran dan
kemampuannya telah memberi
manfaat yang besar untuk
sebuah kemajuan. Tetapi tidak
demikian ketika bekerja dalam
perusahaan berbasis TI, karena
peran teknologi itulah yang
menonjol dan selalu mendapat
perhatian pimpinan perusahaan.
b. Kinerja yang Tidak
Seimbang
Kehadiran komputer
dengan segala kemampuannya
telah mendorong perusahaan
untuk meningkatkan order
pekerjaan pada setiap bagian
didalamnya untuk mengejar
tingkat optimalitas penggunaan
TIK tersebut, sehingga
pekerjaan bertumpuk sangat
banyak. Komitmen, kontinuitas dan ketangguhan staf dalam
bekerja sering dibandingkan
dengan kinerja TI yang selalu
menempatkan staf sebagai
pihak yang kalah. Staf selalu
dikejar tenggat waktu untuk
menyelesaikan setumpuk
pekerjaan dengan alat bantu
TIK.
Berbeda dengan TIK,
staf membutuhkan waktu untuk
beradaptasi dan pengamatan
dalam melakukan
pekerjaannya, istirahat untuk
mempertahankan kualitas
kinerjanya, serta sosialisasi
dengan rekan sekerja untuk
memperoleh dukungan moral
dan sosial. Staf juga
membutuhkan waktu untuk
menyesuaikan, baik kecepatan
maupun keakuratan dalam
melakukan proses pengolahan
data. Semua itu membutuhkan
waktu yang relatif lama. Di sisi
lain, dengan adanya pengaruh
dari faktor psikologis,
pengelola perusahaan merasa
tidak sabar untuk menunggu.
c. Terpenjara dalam Spesialisasi
Konsep spesialisasi
kerja sesuai dengan bidang
keilmuan dan keterampilan
yang dimiliki oleh seseorang
sering kali telah menjadi
penjara bagi setiap staf untuk
dapat berkembang, khususnya
dalam pembuatan keputusan
lintas bidang atau
departemental.
Penjara spesialisasi
telah menimbulkan keteganganketegangan yang semestinya
tidak perlu terjadi. Pendapat
3.6. Strategi Peningkatan Kreatifitas
dan Inovasi SDM Bidang TIK
Perusahaan akan maju dengan
pesat, jika setiap staf menyadari dan
mengembangkan kreatifitas yang
dimilikinya. Melalui pengolahan daya
kreatifitas, akan lahir inovasi-inovasi
baru yang akan meningkatkan tingkat
profitabilitas perusahaan.
Daya kreatif akan menciptakan
suasana kerja yang dinamis dan
semangat kerja yang selalu baru, kaena
daya kratifitas tidak lain adalah daya
pertumbuhan seseorang yang secara
akumulatif akan menjadi daya
pertumbuhan bagi perusahaan. Tanpa
daya kratifitas, perusahaan mungkin
akan tetap dapat maju karena bertumpu
pada alat bantu TIK. Namun
pertumbuhan yang terjadi tidak
seimbang dan menyimpan sejuta
kekecewaan dan konflik dalam
lingkungan staf. Lain halnya bila daya
kreatifitas staf dapat tumbuh dan
berkembang.
Memang perusahaan sangat
membutuhkan pertumbuhan daya
kreatifitas dari stafnya. Namun
perusahaan tidak dapat berbuat banyak,
jika staf itu sendiri tidak mau dan
mampu menyadari dan
mengembangkannya sendiri.
Alasan-alasan yang menjadikan
SDM bidang TIK malas untuk
menumbuhkan daya kreatifitas dan
inovasi adalah :
1). Hasil dari kreasi dan inovasi baru
belum tentu tercapai dan diterima
oleh semua pihak, meskipun usaha
itu sudah menyedot waktu, tenaga
dan biaya yang tidak kecil.
2). Kreasi dan inovasi menuntut
mereka untuk belajar kembali
secara terus menerus, serta bekerja
secara ekstra.
3). Mereka memiliki gambaran tentang
kesulitan yang mungkin dihadapi
jauh lebih besar daripada
keberhasilan yang mungkin dapat
diperolehnya. Sehingga sebagian
besar energinya sudah hilang
percuma untuk menghadapi
gambaran buruk tersebut.
Harus disadari oleh semua
pihak, bahwa penumbuhan daya
kreatifitas dan inovasi merupakan
tanggung jawab semua pihak yang
terkait dalam lingkungan
perusahaan, khususnya adalah
setiap pribadi staf itu sendiri.
3.7. Strategi Peningkatan
Kompetensi SDM TIK
Menurut Pramudyo (2014)
Salah satu hal yang juga perlu untuk
diwaspadai atau diperhatikan dari
pemberlakuan MEA ini adalah tentang
bebasnya aliran dari tenaga kerja ahli.
Tenaga kerja ahli yang dapat dengan
bebas dipertukarkan pada MEA di
tahun 2015 mengacu pada persetujuan
MRA (Mutual Recognition Agreement)
yang telah disepakati oleh negaranegara anggota ASEAN. MRA
merupakan kesempatan yang diakui
bersama oleh seluruh negara ASEAN
untuk saling mengakui atau menerima
beberapa atau semua aspek hasil
penilaian seperti hasil tes atau berupa
sertifikat kompetensi.
Pramudyo (2014) juga
berpendapat bahwa pertukaran tenaga
kerja ahli tersebut tentu harus diterima
sebagai konsekuensi dari kesepakatan
tersebut, padahal dari segi SDM,
tenaga kerja Indonesia memiliki
beberapa kelemahan yang masih harus
dibenahi, diantaranya produktifitas
tenaga kerja yang dinilai masih rendah,
ketidakpastian upah tenaga kerja, ratarata pendidikan dan kemampuan
berbahasa asing yang rendah, tingkat
pengangguran masih tinggi,
ketrampilan dan keahlian yang masih
belum memadai, serta berbagai
kelemahan lainya.
Pemerintah perlu juga untuk
melakukan perbaikan terhadap kualitas
SDM tenaga kerja di Indonesia dalam
rangka meningkatkan daya saing
tenaga kerja Indonesia di pasar
ASEAN. Tidak hanya dari segi
kemampuan pendidikan, keahlian, dan
produktifitas namun yang tidak kalah
penting adalah pembekalan
kemampuan penguasaan bahasa asing
bagi tenaga kerja Indonesia. Seperti
sudah banyak diberitakan bahwa
negara – negara di ASEAN seperti
Thailand bahkan Australia sudah
mengadakan pelajaran Bahasa
Indonesia pada pendidikannya. Hal
tersebut dapat menjadi ancaman bagi
pasar tenaga kerja lokal dari serbuan
tenaga kerja asing.
Menghadapi dampak yang akan
ditimbulkan dari berlaku nya MEA
2015 maka tenaga kerja baik yang
meliputi angkatan kerja dan tenaga
kerja atau yang sedang bekerja, perlu
untuk meningkatkan keterampilan atau
keunggulan kompetitif mereka agar
tetap dapat bersaing dan diterima di
dunia kerja. Peningatan keterampilan
(skill upgrading) merupakan tanggung
jawab bersama baik pemerintah
maupun pengusaha. (Fahmi, 2014)
Peningkatan kualitas atau daya
saing SDM merupakan langkah penting
yang harus dilakukan pemerintah
terhadap tenaga kerja. Hal ini untuk
dapat memanfaatkan peluang yang
sebesar-besarnya dan dapat
mengimbangi persaingan arus tenga
kerja terampil dari luar negeri. Maka
dari itu, tenaga kerja Indonesia harus
meningkatkan keterampilannya sesuai
dengan MRA yang telah disetujui,
sehingga dapat memenuhi kebutuhan
lapangan kerja dan dapat terserap di
lapangan kerja digunakan baik di
dalam negeri maupun di Negara-negara
ASEAN lainnya. Serta mengantisipasi
lonjakan tenaga kerja terampil dari luar
ke Indonesia. MRA merupakan
kesepakatan diantara dua pihak atau
lebih untuk saling mengakui atau
menerima beberapa atau keseluruhan.
Adapun tujuan MRA adalah
memfasilitasi perdagangan dan
menstimulir aktifitas ekonomi antar
berbagai pihak melalui keberterimaan
kompetensi SDM dalam hal satu
standar, satu pengujian, satu sertifikasi
dan apabila sesuai, satu penandaan.
(Fahmi, 2014)
2015. Indonesia mau tidak mau harus
siap untuk menghadapinya, terutama
kesiapan di bidang sumber daya
manusia (SDM). Menghadapi
kompetisi regional di seluruh wilayah
ASEAN, Sumber Daya Manusia
Indonesia di bidang Teknologi
Informasi dan Komunikasi (TIK) harus
memiliki keunggulan kompetitif
dibandingkan dengan sumber daya
manusia dari negara lain. Oleh karena
itu, dibutuhkan strategi yang tepat
untuk meningkatkan keunggulan
kompetitif sumber daya manusia
Indoneisa di bidang khusus dengan
karakter khusus yang dimilikinya.
Strategi-strategi tersebut diantaranya
adalah Strategi dalam mempersiapkan
SDM Bidang TIK, Strategi
Peningkatan Aspek Dimensi SDM
TIK, Strategi Peningkatan Kualitas
SDM Bidang TIK, Strategi
Memotivasi SDM Bidang TIK, Strategi
Penanganan Kendala SDM Bidang TI,
Strategi Peningkatan Kreatifitas dan
Inovasi SDM Bidang TI, Strategi
Peningkatan Kompetensi SDM TIK.
Dengan strategi untuk meningkatkan
advantag kompetitif yang tepat, sumber
daya manusia Indonesia di bidang TIK
diharapkan mampu bersaing di era
MEA.